給与機密保持システムは企業が従業員を維持するためにある、管理を容易にするために設定されたユニットの内部規則と規制。誰もが多かれ少なかれ「好奇心」を持っています，従業員がお互いの給与について尋ね合うのは避けられない。雇用主は通常、従業員の行動が給与秘密保持制度に違反しているという理由でカジノシークレット vip契約を終了します。では、給与機密保持システムとはどのようなものですか，給与機密保持システムに違反した従業員に対する法的責任は何ですか，実務界ではさまざまな意見があります。
(1) 典型的なケース
[典型的な事例 1] 劉志民対天隆科技炉工業（無錫）有限公司経済補償紛争事件[1]，Tianlong Company の給与制度では、「従業員の個人所得」と規定されています。，お互いについて問い合わせることは固く禁じられています、比較，通常の作業に影響が出ます，違反がある場合，会社全員が解雇の懲罰を受ける。「天龍社の給与制度と従業員ハンドブックは民主的な手続きを通じて策定され、公開されている。後，会社は「従業員Liu Zhiminとその他7名」の名前で昇給申請書を会社に書いた。，部門内の他のスタッフと給与を率直に比較し、昇給を求める，通常の作業に影響が出ます、「従業員の賃金制度」に対する重大な違反，Liu Zhiminと会社とのカジノシークレット vip契約は終了しました。劉志民は仲裁委員会に仲裁を申請しました，天龍会社に対し、カジノシークレット vip契約の不法終了に対する劉志敏氏への2倍の経済補償金の支払いを要求。
【典型的な事例2】マ・ナナとヘンケル（中国）投資有限公司との間のカジノシークレット vip契約紛争に関する控訴事件[2]，会社はマ・ナナに重大な懲戒違反を犯した，マ・ナナはヘンケルの給与機密保持システムに違反しました，マナナが他の人に尋ねる、給与状況について話し合う理由，マ・ナナのカジノシークレット vip契約は終了しました。マナナは仲裁委員会に仲裁を申請，ヘンケルにカジノシークレット vip契約の不法終了に対する補償金の支払いを要求する136,585元。
(2)審判結果
[典型的なケース 1] このケースは仲裁を経ました、最初の例、第二の裁判，審理後、第二審裁判所はそう判断した，同一カジノシークレット vip同一賃金はカジノシークレット vip契約法の基本要件です，同一カジノシークレット vip同一賃金を達成するための前提条件は収入の開示でなければなりません，Tianlong Company の規則および規定に記載されているいわゆる「給与の機密保持」は明らかに法規定に違反しています，したがって、その規則と規制は違法です，裁判所が事件を審理するための根拠として使用することはできません，天龍会社によるカジノシークレット vip契約の解除は違法な解雇である。
[典型的なケース 2] このケースは仲裁を経ました、最初の例、第二の裁判，第一審裁判所は次のように判示した，マ・ナナが送った電子メールには、彼女自身と他の従業員の給与が記載されていた，確かに規制違反があります。雇用主は給与秘密保持システムを採用しています，従業員のプライバシーの保護に貢献、従業員同士の比較による離職を防ぐ，このアプローチによりビジネス管理が容易になります，法律は合理的な範囲内で尊重されるべきです，両当事者はこれに拘束されるものとします。この場合，マ・ナナの行動が規則や規制に重大に違反しているという理由でカジノシークレット vip関係を終了するというヘンケルの決定は不適切ではなかった，したがって、判決はマ・ナナの訴訟を却下した。マ・ナナは納得していません，異議申し立てを行う，二審裁判所は、ヘンケルの従業員ハンドブックの第 31 条を認定しました，知的財産権の保護および企業秘密の保持に関する合意条項への違反 (給与またはボーナス関連情報の第三者への開示を含む)，会社のカジノシークレット vip規律および規則および規制に対する重大な違反とみなされます，会社は警告を与えることなくカジノシークレット vip契約を直ちに終了する権利を有します。判決は上訴を棄却，元の判決は支持される。
(3) 論争の焦点
上記の 2 つの典型的な事件は、従業員による雇用主の給与秘密保持制度の違反に起因するカジノシークレット vip契約の解除をめぐる紛争です，この事件に関与した両雇用主は給与機密保持システムを策定している，カジノシークレット vip者がこの給与機密保持システムに違反した場合は次のように規定されています，雇用主は従業員とのカジノシークレット vip契約を終了する権利を有します。ただし，同様の状況の2件の訴訟の最終判決は完全に異なっていた。ケース 1，二審裁判所は、会社がカジノシークレット vip契約を不法に解除したとの判決を下した，経済的補償を支払う必要があります。ケース 2，二審裁判所は一審裁判所の判決を支持した，解雇されたカジノシークレット vip者マ・ナナの訴訟。
同じ事件で異なる評決が得られる上記の現象の理由は次のとおりです，最終控訴裁判所は、雇用主が策定した「給与秘密保持制度」の合法性について一貫性のない判決を下した。雇用主の給与機密保持システムが合法であると判断された場合，これらの規則および規制に従った企業の従業員の扱いは確認されるべきです，そうでないと、カジノシークレット vip契約の不法終了となります。
この記事の典型的なケースに含まれる法的問題を明確にするため，したがって、雇用主の「給与機密保持制度」の法的性質をさらに調査する必要がある，この事件に関与した裁判所は、給与秘密保持制度と同一カジノシークレット vip同一賃金を正確に関連付けているかどうか？従業員が「給与機密保持システム」に違反した後，雇用主は従業員のカジノシークレット vip契約を解除できますか？給与機密保持制度に対するカジノシークレット vip者の違反を部隊はどのように適切に処理しているか？
(1) この事件に関係する賃金と給与は企業秘密ですか?
典型的な場合，雇用主は、従業員同士が話し合わないことを義務付ける給与機密保持制度を公布しました、私自身と他の人の給与を開示する，従業員の給与も会社の企業秘密の範囲に含めます，このアプローチは慎重に検討し、議論する価値があります。
企業秘密とは？不正競争防止法第 9 条によると: 「この法律でいう営業秘密，世間に知られていないことを指す、商業的価値があり、権利者が適切な機密保持措置を講じている技術情報およびビジネス情報。「だから，会社情報は企業秘密に該当します，3 つの要件を同時に満たす必要があります:
1. この情報は一般には知られていません。
「不正競争の民事事件の裁判における法の適用に関するいくつかの問題に関する最高人民法院の解釈」の第 9 条は、「公衆に知られていない」を「関連情報は一般に知られておらず、属する分野の関係者が簡単にアクセスできる" "。この記事の第 2 段落では、情報が一般に知られる 6 つの状況を具体的に列挙しています。
(1) この情報は、技術分野または経済分野の人々にとっての常識または業界慣行です；
(2) この情報は製品のサイズのみに関係します、構造、素材、コンポーネントの単純な組み合わせなど，市場参入後、関係者は製品を観察することで直接入手できます；
(3) 情報が出版物またはその他の媒体で公表されている；
(4) この情報は公開報告会を通過しました、展示会などの方法で公開；
(5) この情報は他の公開チャネルから取得できます;
(6) この情報は一定の対価を支払わなくても簡単に入手できます。
2. 権利所有者は、情報に対して合理的な機密保持措置を講じます。
「不正競争民事事件の裁判における法の適用に関するいくつかの問題に関する最高人民法院の解釈」の第 11 条は、「秘密措置」を「情報漏洩を防ぐために権利者がとる合理的な措置」と説明しています。その商業的価値およびその他の特定の状況に見合った「保護措置」。この記事の第 3 段落では、機密保持措置の一般的な状況をリストします，「機密保持契約への署名」を含む。
3.この情報は経済的価値のあるビジネス情報および技術情報です。
一般的に言えば，技術情報には主に製造式が含まれます、プロセス フロー、技術的なノウハウ、設計図とその他の情報；ビジネス情報には主に管理方法が含まれます、生産およびマーケティング戦略、顧客リスト、供給元情報、入札主題および入札図書の内容などの情報。
2 つの典型的なケース，この事件に関係する賃金と給与は会社の分配システムの一部です，公開前，「一般に知られていない」という要件を満たすことができます，会社が従業員と機密保持契約を結ぶなどの措置を講じる場合，「権利者が秘密保持措置を講じていること」の要件を満たしていると判断することもできる，しかし情報内容自体に関する限り，この事件に関係する賃金と給与は、実際の価値または潜在的な価値を持つ技術情報として特定することが困難，ビジネス情報の範疇に入るのも難しい。
したがって，著者はこう考える，この事件に関係する賃金と給与は企業秘密ではありません，従業員が会社と関連する機密保持契約を締結している場合でも，ただし、機密保持契約の機密事項には賃金や給与は含まれるべきではありません。
(2) 裁判所が給与秘密保持制度と同一カジノシークレット vip同一賃金を結びつけるのは正確か？
給与はカジノシークレット vip者が支払うカジノシークレット vip力です、カジノシークレット vip契約の履行に対して得られる対価，公正かつ合理的な賃金配分は、雇用者とカジノシークレット vip者の生産と生活にとって非常に重要です。給与秘密保持制度は主に雇用主の給与および報酬の額が開示されるかどうかに関係します、お知らせ、従業員が議論できるかどうかのシステム。我が国の法律では、賃金と給与を開示する必要があるとは明確に規定されていませんが，しかし、法律は同一カジノシークレット vip同一賃金の原則を確立しています。私の国のカジノシークレット vip法第 46 条は次のように規定しています。「賃金の配分は、仕事に応じた配分の原則に従うものとする。」，同一カジノシークレット vip同一賃金。”仕事に応じた配分、同一カジノシークレット vip同一賃金とは、雇用主が同じ種類の仕事を行う場合、同じ技術とカジノシークレット vip熟練度でカジノシークレット vip者を扱うことを意味します，性別を問わず、年齢、国籍、地域の違い，同じ量のカジノシークレット vip力が提供できる限り，同じカジノシークレット vip報酬を得ることができます。同一カジノシークレット vip同一賃金の原則は、カジノシークレット vip報酬配分の公平性を重視します。
法的な観点から，従業員の給与と報酬配分の公平性は、報酬額が開示されているかどうかと密接に関係しています，したがって，雇用主の給与秘密保持制度と同一カジノシークレット vip同一賃金の原則は内容的に密接に関連している，著者は、雇用主の給与秘密保持制度とカジノシークレット vip法規制における同一カジノシークレット vip同一賃金の原則を結びつける典型的な事例 1 における裁判所のアプローチを認識している。
(3) 雇用主の給与秘密保持制度の法的性質に関する私の意見
著者はこう考える，雇用主の給与秘密保持システムは、カジノシークレット vip法および規制における同一カジノシークレット vip同一賃金の原則に違反しています，この種のシステムは違法です，法廷で事件を審理するための根拠として使用すべきではありません。
前述の通り，雇用主の給与機密保持システムは、同一カジノシークレット vip同一賃金の原則と密接に関連しています。給与と報酬を公平に分配する方法？法的な観点から，まあまあ、正義、法の支配分野における三原則としての開示，3 つとも欠かせないもの，そしてお互いに影響を与え合う，相互扶助。公平性と正義の実現は公的に証明される必要がある，そして開示には、自らの存在価値の基礎として公平性と正義も必要です。または，開かれた平等、開かれた正義とは公平性と正義の追求である。カジノシークレット vip者の生存の問題として、人生、生産賃金についても同様です。従業員が所得補償を受け取る場合，ユニットが自分の収入状況のみを知ることを許可する場合，他の従業員の収入を知るための相互協議は禁止，従業員の収入の公平な分配を確保する方法，法律に従って雇用主の賃金および給与の支払いを監督する？賃金と給与を公開せずに収入の公平な分配について議論する、同一カジノシークレット vip同一賃金を維持するのは難しい。
典型的なケース 2，二審裁判所は、従業員のプライバシーを保護するために雇用主の給与機密保持システムを使用しました、従業員がお互いを比較しないようにする、従業員の衝突と損失を減らす、ビジネス管理を容易にすることには大きな利点があります，両当事者はこれに拘束されるものとします。雇用主の規則や規制は会社の運営上の自主性を確保する上で非常に重要ですが，同時に、「カジノシークレット vip契約法」の第 4 条には、「使用者は、これを策定する。、カジノシークレット vip報酬を変更または決定する、勤務時間、休息と休暇、カジノシークレット vipの安全と健康、保険給付、従業員研修、カジノシークレット vip規律、カジノシークレット vip割当管理、その他の規則や規制、またはカジノシークレット vip者の重大な利益に直接関係する重大な事項の場合，カジノシークレット vip者会議またはすべてのカジノシークレット vip者によって議論されるべき，計画と意見を提案する，カジノシークレット vip組合または従業員代表との対等な協議を通じて決定する。「つまり、雇用主が法的手続きを行うということです，そして従業員に規則や規制を策定するよう通知する。
ただし，「カジノシークレット vip契約法」第 4 条第 1 項は、規制および制度の適法性の前提条件を規定しています。使用者は法律に従ってカジノシークレット vip規制および制度を確立し、改善します，カジノシークレット vip者はカジノシークレット vipの権利を享受するために保護されるべきです、カジノシークレット vip義務を履行する。この事件に関係する給与秘密保持制度はカジノシークレット vip者の重大な利益に関わる，部隊のカジノシークレット vip組合によって承認されていますが，そしてそれを部隊の従業員に発表しました，しかし、この制度はカジノシークレット vip者の権利を大幅に制限します，給与機密保持システムに基づく場合，カジノシークレット vip者には部隊内の同僚の報酬を知る権利はない，作業員は、ユニットが合理的な分配システムを導入しているかどうかをどのようにして知ることができます，作業に応じて分配、同一カジノシークレット vip同一賃金？したがって、カジノシークレット vip者は同じ企業で同じ仕事をしていることを知ることができません，同じ量のカジノシークレット vipを投入し、同じカジノシークレット vipパフォーマンスを達成するという前提の下で，あなたは、他の者と同等の、ふさわしい報酬を受け取りましたか。
また，給与と報酬に関して，前述の通り，法的な観点から，それ自体は企業秘密ではありません。したがって，賃金と給与を秘密にしておく必要はありません，雇用主は給与機密保持システムを設定します，従業員に互いに話し合わないよう要求する，この規定の作成、カジノシークレット vip者の義務の加重。同時に，カジノシークレット vip者と同僚が賃金と報酬を理解した後，会社からの昇給要求がすべて不当な要求というわけではない，従業員がその仕事に適任であることを証明できる限り、顕著な業績は昇給に値する，雇用主は従業員と交渉し、コミュニケーションをとることができます，従業員のせいで部隊内の給与の詳細を知ることはできません，カジノシークレット vip者は全員、部隊の規則と規制に違反したものとみなされます。
カジノシークレット vip法規範は社会法規範に属する，この法律は、自治の原則を重視する従来の民事および商事とは異なります，カジノシークレット vip法では、カジノシークレット vip者と雇用主の自主性の行使に一定の制限があります，権利の行使は法的理由に従う必要があります、法的手続きを実行する，カジノシークレット vip者の私権と雇用主の経営上の自主性との関係のバランスをとるため，カジノシークレット vip者が通知した場合に退職する権利、雇用主は、守秘義務を負う従業員と非競争協定などを締結する権利を有します，しかし、そのような制限は必要なはずです、法的サポート付き。カジノシークレット vip者が得た賃金の公平な配分と、給与開示が雇用主に及ぼす影響の可能性を比較，前者の方が重要です。
この事件に関係する報酬は、カジノシークレット vip法でいわゆる「カジノシークレット vip報酬」および「賃金」と呼ばれるものです，カジノシークレット vip者がカジノシークレット vipを通じて雇用主から得る対価です（英米法では対価と呼ばれます）。カジノシークレット vip報酬のレベルは、従業員が雇用主にどれだけの仕事を与えたかを反映します。カジノシークレット vip者が受け取る報酬が多ければ多いほど、より多くのカジノシークレット vip力を支払う，その逆。「働きに応じた分配」と「輝かしいカジノシークレット vip」を追求する時代の中で，カジノシークレット vip者のカジノシークレット vipへの対価として、カジノシークレット vip報酬は単位規則や規定によって人為的に隠蔽される必要はない。その間，従業員は、ユニット内の他の従業員が高額な給与を受けていることを知ります，ある程度、自分のカジノシークレット vipを通じてより多くの報酬を得るように促すこともできます，そしてカジノシークレット vipの価値を反映する。
(1) 従業員が給与秘密保持制度に違反したことを理由に、部隊がカジノシークレット vip契約を解除できるかどうか？
雇用主が従業員のカジノシークレット vip契約を終了，法的要件に従う必要があります、法的手続き。カジノシークレット vip契約法第 39 条によると、「従業員が次のいずれかの事情に該当する場合」，雇用主はカジノシークレット vip契約を終了することができます:...(2) 雇用主の規則や規制に重大な違反をした場合；……。”
したがって，法的な観点から，雇用主は法律および社内規定に従ってカジノシークレット vip契約を終了することができます，ただし、次の 2 つの条件を満たさなければなりません: まず、雇用主が有効な規則と規制を持っていること，第二に、カジノシークレット vip者の行動は部隊の規則と規制に重大な範囲で違反している。具体的な詳細，部隊の規則と規制の内容は法的要件に準拠しています，内容がカジノシークレット vip者の重大な利益または重大な事項に直接関係する場合，カジノシークレット vip者会議またはすべてのカジノシークレット vip者によって議論されるべき，計画と意見を提案する，カジノシークレット vip組合または従業員代表との対等な協議を通じて決定する。同時に，規則と規制はカジノシークレット vip者に開示されるべきである。カジノシークレット vip者の行為は規則や規制に対する重大な違反に相当します。
典型的なケースを見てみましょう，この事件に関係する給与秘密保持制度はカジノシークレット vip組合によって議論され、承認されました，そしてカジノシークレット vip者に知らせました，プログラムの観点から，給与機密保持システムに欠陥はない。しかし，内容から判断すると，給与秘密保持制度は、カジノシークレット vip法規における同一カジノシークレット vip同一賃金の原則に違反している疑いがある，したがって無効，従業員が給与秘密保持制度に違反したため、雇用主はカジノシークレット vip契約を解除できない。
一歩下がってください，典型例２の判決により給与秘密保持制度の法的効果が認められたとしても，部隊が従業員を解雇する根拠として使用，規則や規制に違反した従業員は解雇されるほど深刻でなければなりません，カジノシークレット vip者が規制に違反した場合，しかし、状況は軽微です，結果は深刻なものではない，矯正に対して前向きな姿勢を持ちましょう，雇用主は間違いなく批判や教育を受けることができます、罰およびその他の手段，これらの手段は管理目的を達成するのに十分です，カジノシークレット vip者に重大な害を及ぼすことはありません。雇用主の対処方法は従業員の規制違反に適切である必要があります，給与秘密保持制度に違反する行為をしたのは従業員ではありません，すべてのカジノシークレット vip契約は終了します。
(2) 同一カジノシークレット vip同一賃金に対するカジノシークレット vip者の権利と給与単価の秘密保持との関係のバランスをどう取るか？
雇用主の給与機密保持システムには法的効力がないことを考慮すると，関心測定の観点から，給与の秘密保持は、同一カジノシークレット vip同一賃金に対するカジノシークレット vip者の原則的な権利と、規則や規制を策定する雇用主の自主性との間の勝負であるかどうか。カジノシークレット vip法および規制の立法原則はカジノシークレット vip者を保護することであると考える，さらに、雇用主が同一カジノシークレット vip同一賃金を持っているかどうかは、カジノシークレット vip者の基本的な権利と利益に関係します，当然です，同一カジノシークレット vip同一賃金に対するカジノシークレット vip者の権利を保護することは、カジノシークレット vip者が互いの給与状況を知ることを制限するよりも価値がある，雇用主は合理的な給与配分システムを導入すべき，報酬の公平な分配に重点を置く。給与公開後の雇用主の懸念について，カジノシークレット vip者は自分たちが受け取っている賃金が低いと信じており、それに応じた要求をします（たとえば、カジノシークレット vip者は賃金の引き上げを要求します）、そうでないと辞職することになります)，著者はこう考える，カジノシークレット vip契約には強い個人的属性がある，カジノシークレット vip者の退職が法的要件に従っている限り，法律で認められた権利を合法的に行使するカジノシークレット vip者の範疇に入る，従業員が給与について話し合ったからといって、雇用主はカジノシークレット vip契約を全面的に解除することはできない，そうでない場合，雇用主に多大な法的不利益をもたらす。
参照:
[1]詳細については、Faxin.com を参照してください: Liu Zhimin 対 Tianlong Technology Furnace Industry (Wuxi) Co., Ltd. 経済補償紛争事件，第一審事件番号: (2012) Xifa Minchu No. 0959；第二審事件番号: (2013) 西民中子第 0543 号。
[2] 詳細は判決書ウェブサイトを参照：マ・ナナ対ヘンケル（中国）投資有限公司カジノシークレット vip契約紛争控訴事件，第一審事件番号: (2017) 上海 0110 民中第 16590 号，二審事件番号: (2017) 上海 02 民忠第 11485 号。
この記事の著者: Jiang Shu、神豪法律事務所上海オフィスのパラリーガル。
